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19 de Setembro de 2021

Medida provisória nº 936/2020 – Redução de jornada e de salário e suspensão contratual.

Quais os direitos e deveres de cada parte?

Alisson Tony, Advogado
Publicado por Alisson Tony
ano passado

Formulei o presente artigo por meio do meu site: https://www.advocaciarodrigues.com/post/mp-n%C2%BA-936-2020-como-agir-em-conformidade-quais-os-direitosedeveres-de-cada-parte

De toda forma, segue a íntegra.

Resumo: Artigo formulado quanto as disposições da Medida Provisória nº 936/20, a qual trouxe a criação de Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda (custeado e pago pela União), e que visa assegurar o seu pagamento em casos de redução proporcional de jornada e de salário (prazo máximo 90 dias), suspensão contratual (prazo máximo 60 dias). É abordado, de forma didática, os requisitos e tramites necessários para que haja a sua concessão.

Palavra-chave: Coronavírus (COVID-19). Medida provisória nº 936/2020. Direito do trabalho. Relação trabalhista.

No dia 22 de março de 2020, foi editada a Medida Provisória nº 927/2020, conforme já destrinchei em artigo específico, que buscou dar uma nova interpretação e flexibilizar os prazos e aplicação da norma trabalhista em um momento de calamidade pública que enfrentamos.

Ocorre que certas questões não foram enfrentadas pela referida medida, cabendo ao governo federal a edição de nova medida, a fim de assegurar outras possibilidades de flexibilização, como exemplo, a de redução de jornada de trabalho e de salário e a suspensão do contrato de trabalho.

Por tais motivos, formulo o presente artigo visando abordar e esclarecer os principais pontos trazidos pela Medida Provisória nº 936/2020, uma vez que há certas dúvidas quanto a sua devida aplicação e seus desdobramentos nos contratos de trabalhos.

O principal ponto trazido pela medida provisória foi a instituição do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, visando assegurar a proteção ao emprego e renda, garantir a continuidade das atividades laborais e a redução de impactos sociais decorrentes da calamidade pública.

Primeiramente, cabe esclarecer que a medida não se aplica no âmbito da União, dos estados, do Distrito Federal e dos municípios aos órgãos da administração pública direita e indireta e as empresas públicas e sociedades de economia mista. (Ex. funcionários dos Correios, CEF, BB e etc).

Com a publicação do decreto fora assegurada a possibilidade de redução da jornada de trabalho e a suspensão temporária do contrato, diante do pagamento do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, o qual é custeado pela União, não se confundido com o auxílio emergencial de R$ 600,00.

Tendo em vista o impacto causado nas relações de trabalho e a representatividade sindical, fora proposta a Ação Direita de Inconstitucionalidade (ADI) de nº 6.363[1], movida pelo partido Rede Sustentabilidade, onde se debate a constitucionalidade da norma, diante da afronta ao Art. , VI e XIII da Constituição Federal, a qual assegura a necessidade de representação sindical, para redução de jornada de trabalho e a garantia da irredutibilidade salarial.

Na referida ação, houve requerimento cautelar de suspensão da eficácia da norma, para que houvesse o afastamento do uso de acordo individual para garantir a redução de jornada e suspensão de contrato de trabalho, e, em seu mérito, a confirmação da inconstitucionalidade, nos mesmos termos.

Em um primeiro momento, em 06 de abril de 2020, a liminar fora deferida em parte pelo Ministro Relator Ricardo Lewandowski, que afastou a possibilidade de negociação individual e determinou a necessidade de negociação coletiva, sendo que, em caso de inércia do sindicato representativo, se daria a aceitação tácita (concordância por ausência de movimentação).

Ocorre que a decisão monocrática proferida pelo Ministro Relator não foi referendada pelo tribunal pleno do Supremo Tribunal Federal, sendo proferido acórdão no sentido de manter a validade da norma, garantindo a possiblidade de negociação individual para redução de jornada e salário e suspensão do contrato de trabalho. Houve, ainda, garantia quanto a possibilidade de adesão por parte do empregado à convenção ou acordo coletivo posteriormente firmados.

O debate pairou apenas quanto a concessão de liminar, continuando o tramite processual quanto ao questionamento da constitucionalidade da norma. Assim, como não houve, até o momento de formulação do presente artigo, julgamento em definitivo, está mantido o regramento da norma, podendo ser realizado por meio de acordo individual.

Superado o debate quanto a necessidade de negociação coletiva para que sejam adotadas as medidas de redução de jornada e suspensão do contrato de trabalho, vejamos os tramites para o recebimento do pagamento do Benefício Emergencial.

O pagamento do Benefício Emergencial será pago mensalmente e será devido a partir da data do início da redução da jornada de trabalho ou da suspensão temporária (art. , § 2º da MP 936/2020). Para tanto, o empregador deverá fazer a comunicação da suspensão ou redução da jornada de trabalho ao Ministério da Economia, no prazo de 10 dias, contados da data da celebração do acordo. Após o cumprimento do prazo para comunicação, a primeira parcela do benefício será paga no prazo de trinta dias, contados da data da celebração do acordo. Cabe advertir que o benefício apenas será pago durante o período de redução da jornada de trabalho ou suspensão do contrato de trabalho.

Caso o empregador não faça a comunicação da redução ou suspensão no prazo de 10 dias, ficará responsável pelo pagamento da remuneração no valor anterior à redução da jornada, inclusive quanto aos encargos sociais (art. , § 3, I da MP 936/20). Sendo que, somente após a comunicação, o benefício emergencial será devido e perdurará até o restante do período pactuado. Dada a comunicação, a primeira parcela será paga no prazo de 30 dias, contados da data da efetivação da comunicação.

Importante salientar que o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e Renda não prejudica a percepção e nem o valor de seguro desemprego, desde que cumpridos os requisitos previstos na Lei nº 7.998/90 (Lei do seguro-desemprego).

Conforme disposto no art. da MP 936/20, o valor do Benefício Emergencial terá como base de cálculo o valor mensal do seguro-desemprego a que o trabalhador teria direito.

Tendo em vista a proposta do presente artigo, explica-se o cálculo para melhor elucidação. Primeiramente, o valor do seguro desemprego não poderá ser inferior a um salário mínimo (R$ 1.045,00, ano 2020). Ademais, vale lembrar o cálculo do seguro-desemprego, conforme previsão da Portaria nº 914, de 13 de Janeiro de 2020, do Ministério da Economia, junto a Lei nº 7.998/90, foram reajustados em 1 de janeiro de 2020, em 4,48%. Outro ponto de destaque é quanto a média salarial, que se dará com base no salário dos 3 últimos meses (Resolução CODEFAT 707/2013). De tal forma, em interpretação ao art. 1º da Portaria nº 914 do Ministério da Economia, colaciona-se a seguinte tabela[2]:

Dos valores acima elencados, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário, será calculado utilizando-se como base do cálculo o percentual de redução (art. , I da MP 936). Caso haja a suspensão temporária do contrato de trabalho, será pago o valor integral (art. , II da MP 936).

No caso de suspensão total do contrato, será pago o equivalente a cem por cento do valor do seguro-desemprego a que o empregado teria direito. Já nos casos em que a empresa tiver auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais), a suspensão do contrato somente será possível com uma ajuda compensatória mensal no valor de 30%, pagos pelo empregador, sendo que, o remanescente, 70% (do seguro-desemprego), será custeado pela União.

O Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e Renda será pago independentemente do cumprimento de qualquer período aquisitivo, do tempo de vínculo empregatício e do número de salários recebidos. Entretanto, o benefício não será devido aos ocupantes de cargo ou emprego público; cargo em comissão de livre nomeação; titular de mandato eletivo; que estejam em gozo do benefício de prestação continuada RGPS, ou regimes próprios de previdência social; que esteja recebendo seguro-desemprego; ou bolsa de qualificação profissional (art. 2º-A da Lei nº 7.998/90).

Quanto a redução proporcional de jornada de trabalho e de salário, deverá ser observado que será realizado por meio de acordo individual (ou seja, depende da anuência do empregado), com um prazo máximo de 90 dias.

Será preservado o valor do salário-hora de trabalho, devendo ser pactuado por acordo individual, por escrito, entre empregador e empregado, e, após, deverá ser encaminhado ao empregado com uma antecedência mínima de dois dias corridos, podendo tal redução ser realizada nos patamares de 25%, 50% e 70%.

Havendo cessação do estado de calamidade pública, do termo de encerramento do acordo individual, ou da comunicação do empregador pela antecipação do fim do prazo, a jornada e salário serão restabelecidos no prazo de dois dias corridos.

A medida provisória traz ainda a possibilidade de suspensão temporária do contrato de trabalho por um prazo máximo de 60 dias, podendo ser fracionado em até dois períodos de 30 dias.

Para que haja a suspensão do contrato, deverá ser formulado acordo individual, por escrito, entre empregado e empregador, sendo que após, será encaminhado ao empregado a via do acordo no prazo 2 dias corridos.

No período de suspensão temporária do contrato de trabalho, serão garantidos todos os benefícios concedidos pelo empregador aos seus empregados (ex. Vale Refeição, Plano de Saúde e etc). Há ainda a possibilidade do empregado fazer o recolhimento para o Regime Geral da Previdência Social, na qualidade de segurado facultativo.

O contrato de trabalho será restabelecido no prazo de 2 dias corridos, contados da cessação do estado de calamidade pública, da data estabelecida no acordo individual, ou por meio da comunicação do empregador no desejo de antecipar o fim do período de suspensão.

É vedada pela medida provisória a possibilidade de empregado que sofrera suspensão ou redução de jornada, o desempenho de atividades de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho à distância. Havendo tal constatação, a empresa será penalizada ao pagamento imediato da remuneração e dos encargos sociais referentes a todo o período que o trabalhador laborou, bem como nas penalidades previstas na legislação em vigor, e as sanções previstas em convenção ou em acordo coletivo.

As empresas que obtiveram no ano-calendário de 2019 receita bruta superior a R$ 4.800.000,00, somente poderão suspender os contratos de seus funcionários, mediante o pagamento de ajuda de custo no valor de 30% do salário do empregado.

Ainda que não tenha obrigação, há ainda a possibilidade de cumulação de pagamento de ajuda, pelo empregador, junto ao benefício compensatório. Para que haja a ajuda compensatória mensal, será necessária a definição de valor, mediante acordo individual pactuado ou realizado por meio de negociação coletiva. A ajuda compensatória terá natureza indenizatória (ou seja, não há reflexo em verbas trabalhista) não integrando a base de cálculo do imposto de renda ou base de cálculo da contribuição previdenciária.

A ajuda compensatória fornecida pelo empregador, não impactará e não integrará o salário recebido pelo empregador antes da percepção do auxílio e do estado de calamidade pública.

Um dos pontos principais da reforma e que pode causar complicações ao meio empresarial, é quanto a garantia provisória no emprego ao trabalhador atingido pelo benefício emergencial.

A medida provisória, aborda em seu art. 10, que será concedida a estabilidade aos trabalhadores, durante o período acordado, como também, após o restabelecimento da atividade profissional, pelo período equivalente a redução ou suspensão (90 ou 60 dias). Ou seja, se dará nos 90 ou 60 dias de redução ou suspensão contratual, e será garantido, após a volta do empregado, o mesmo período o qual o trabalhador fora atingido.

Caso o empregador descumpra com a estabilidade e dispense seu funcionário sem justa causa (não se assegurando na dispensa por pedido ou justa causa do trabalhador) no seu período estabilitário, incorrerá no pagamento das parcelas de verbas rescisórias e de uma indenização no valor de:

Art. 10, § 1 (...)

I - cinquenta por cento do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a vinte e cinco por cento e inferior a cinquenta por cento;

II - setenta e cinco por cento do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a cinquenta por cento e inferior a setenta por cento; ou

III - cem por cento do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, nas hipóteses de redução de jornada de trabalho e de salário em percentual superior a setenta por cento ou de suspensão temporária do contrato de trabalho.

Diferente do acordo individual, a medida provisória garante a possibilidade de redução de jornada e de salário ou de suspensão temporária de contrato de trabalho, por meio de negociação coletiva. Para tanto, garante ainda, que em tal modalidade, haverá a possibilidade de estabelecer percentuais e reduções diversos dos 25%, 50%, e 70%. Todavia, deverão ser obedecidos os seguintes requisitos:

Houve a possibilidade de renegociação de acordos e convenções coletivas, visando adequar a nova realidade, desde que tenha ocorrido no prazo de 10 dias corridos, contados da data da publicação da medida provisória (1º de abril de 2020).

Vale lembrar que os acordos individuais de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho, deverão ser comunicados, pelo empregador, ao sindicato laboral (do empregado), no prazo de 10 dias, contados da data de sua celebração.

Se tratando de trabalhadores com salário igual ou inferior a R$ 3.135,00 (três mil cento e trinta e cinco reais), ou que sejam portadores de diploma de nível superior e que percebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo do RGPS, a redução e a suspensão deverão ocorrer por meio de acordo individual ou de negociação coletiva.

Caso os funcionários não preencham os requisitos acima elencados, as medidas somente poderão ser estabelecidas por convenção ou acordo coletivo, salvo em caso de redução de jornada de trabalho e de salário de 25%, que poderá ser realizado por meio de acordo individual.

Obedecidos o tramite regular trazido por meio do Título VII da Consolidação das Leis do Trabalho, e sendo constadas pela Auditoria Fiscal do Trabalho, violações quanto aos acordos de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho, poderá o empregador ser incumbido ao pagamento de multas, conforme previsão do art. 25 da Lei nº 7.998/90. Ainda, não será necessário o critério de dupla visita, como elencado por meio da Medida Provisória nº 927/2020.

Vale lembrar que todos os mecanismos apontados pela Medida Provisória, também possuem aplicação aos contratos de trabalho de aprendizagem e de jornada parcial.

Por fim, reitera-se que o tempo máximo de redução proporcional de jornada e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho, ainda que sucessivos, não poderá ser superior, a 90 dias, nos casos de redução, e respeitado o prazo máximo de 60 dias, nos casos de suspensão temporária do contrato de trabalho.

Quanto as disposições finais da Medida Provisória, é ressaltado que durante a calamidade pública, há a possibilidade de realização de curso ou programa de qualificação profissional nos termos do art. 476-A da CLT (suspensão do contrato por um período de dois a cinco meses para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador), entretanto a norma ressalta como requisitos essenciais que: seja realizado por meio não presencial; e que tenha duração não inferior a um mês e nem superior a três meses.

Houve flexibilização quanto a normatização das convenções coletivas de trabalho, segundo os preceitos do Título VI da CLT, assegurando que os prazos serão reduzidos pela metade.

Fora esclarecido que, se tratando de empregado com contrato de trabalho intermitente (art. 443, § 3º da CLT) e que tenha contrato formalizado até a data da publicação da norma (1º de abril de 2020), terá direito ao benefício emergencial disponibilizado pelo governo federal no valor de R$ 600,00, pelo período de três meses (MP 959/2020).

Quanto ao benefício (MP 959/20), será devido a partir de 1º de abril de 2020 e será pago em até trinta dias. Os custos serão da União e pagos pelo Ministério da Economia, e, em caso de pagamento indevido, será passível de execução judicial. O valor será pago independentemente do cumprimento de período aquisitivo, tempo de vínculo empregatício, ou do número de salários. Todavia, será indevido nos casos de trabalhador em emprego público; cargo em comissão; em benefício de prestação continuada (afastamento pelo INSS); que esteja recebendo seguro-desemprego; ou que receba bolsa de qualificação profissional (suspensão do contrato por curso fornecido pelo empregador).

Se tratando de contrato intermitente, a existência de mais de um contrato de trabalho, não gera o direito ao trabalhador da concessão de mais de um benefício emergencial mensal (Art. 18, § 3º, MP 936/2020).

O Ministério da Economia será o responsável por disciplinar a concessão e o pagamento do benefício emergencial no valor de R$ 600,00. Sendo que tal benefício não é será passível de cumulação junto a outro auxílio emergencial.

Ainda que haja a percepção do benefício emergencial mensal de R$ 600,00, a empresa não está autorizada a descumprir com as normas regulamentadoras de segurança e saúde no trabalho, respeitando as ressalvas previstas no capítulo VII da MP nº 927/2020, apenas em hipóteses excepcionadas.

Como já apontado, o quadro de calamidade pública desencadeado pelo Covid-19 (Coronavírus), trouxe implicações diretas as relações trabalhistas. De tal forma, a edição de medidas provisórias, MP nº 927/20 e MP nº 936/20, visam readequar essas relações e buscam preservar empregos e empresas.

As medidas não buscam só autorizar novas interpretações da CLT, como também busca punir o excesso da flexibilização, diante do descumprimento das normas. Isso demonstra a importância da observância empresarial quanto ao cumprimento da norma.

Por se tratar de medidas novas e de alterações em período emergencial, maiores divergências serão demonstradas ao longo do cotidiano trabalhista, e deverão ser enfrentadas caso a caso.

Alisson Tony Rodrigues dos Santos

OAB/DF 54.321

Pós-graduado em Direito e Processo do Trabalho.

https://www.advocaciarodrigues.com/


[1] Ação Direta de Inconstitucionalidade nº 6363. Relatoria Ministro Ricardo Lewandowski. Supremo Tribunal Federal. Disponível em: <http://portal.stf.jus.br/processos/detalhe.asp?incidente=5886604>. Acesso em 20 de abril de 2020.

[2] SEGURO DESEMPREGO. Guia Trabalhista. Disponível em: <http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/seguro_desemprego.htm>. Acesso em 23 de abril de 2020.

Revisão de texto: Tayanne Galeno (tayanne.galeno@gmail.com)

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