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19 de Setembro de 2021

Medida Provisória nº 927/20. Alteração nas normas trabalhistas em razão da calamidade pública! O que mudou?

Destrinchando os principais pontos trazidos pela Medida Provisória.

Alisson Tony, Advogado
Publicado por Alisson Tony
ano passado

Enfrentamos um momento de calamidade pública em razão do coronavírus (COVID-19), que se propaga dia a dia. Em que pese os debates, o auxílio do poder público se mostra de suma importância a fim de evitar maiores prejuízos nas relações trabalhistas, tanto na assistência às empresas, como na preservação de empregos. De tal forma, foi publicada, com eficácia imediata, a Medida Provisória nº 927, de 22 de Março de 2020 pelo então presidente, Jair Messias Bolsonaro.

Primeiro ponto que deverá ser observado é quanto à eficácia da norma. Cabe asseverar que o prazo de vigência de uma medida provisória, conforme disposto no art. 62, § 3º e § 7º da Constituição Federal, é de 120 dias. Após tal período, deverá ser levada ao Congresso Nacional para, de acordo com a votação, converter a medida em lei.

Tendo em vista a vigência da norma, vejamos as alterações trazidas as relações trabalhistas, tendo em vista a propagação do coronavírus (COVID-19) e o cenário empresarial e empregatício que nos encontramos.

Ainda que convertida em lei, a medida provisória apenas produzirá efeitos enquanto perdurar o estado de calamidade pública, disposto no Decreto Legislativo nº 6 de 20 de maço de 2020. De tal forma, não haverá impacto na legislação trabalhista após o encerramento de tal período (art. 1, § 1º da MPV 927).

Foram garantidos (art. da MPV 927), para enfrentamento dos efeitos econômicos: o teletrabalho; a antecipação de férias individuais; a concessão de férias coletivas; o aproveitamento e a antecipação de feriados; o banco de horas; a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde do trabalho; o direcionamento do trabalhador para qualificação; o deferimento do recolhimento do Fundo de Garantidas do Tempo de Serviço – FGTS.

No presente artigo, abordarei ponto a ponto.

Com relação ao teletrabalho, observa-se que a medida provisória trouxe a faculdade do empregador em alterar o contrato de trabalho. Conforme se denota pela MP, o empregador poderá alterar o regime de trabalho, de presencial para o teletrabalho, independente de existir acordo individual ou coletivo. Todavia, para que haja a alteração, é necessária a comunicação prévia ao empregado (a) de, no mínimo, quarenta e oito horas, devendo ser feita por escrito ou por meio eletrônico (ex. whatsapp, email etc).

Caso o (a) trabalhador (a), não possua os equipamentos tecnológicos e a infraestrutura necessária ao desempenho da atividade home-office, o (a) empregador (a), poderá fornecer os equipamentos e pagar pela infraestrutura, sendo que tal pagamento não terá natureza salarial. Quanto a responsabilidade pela aquisição e manutenção ou fornecimento dos equipamentos, deverão estar previstas em contrato por escrito, firmado previamente, ou no prazo de trinta dias, contados da mudança do regime de trabalho. Houve ainda, a extensão da possibilidade de desempenho de atividade home-office aos estagiários (as) e aos jovens aprendizes.

Tratando da antecipação de férias individuais, a medida provisória prevê alterações no sentido de modificar os prazos estabelecidos na Consolidação das Leis do Trabalho. De tal forma, a comunicação prévia de férias do (a) trabalhador (a) será, agora, realizada no prazo de 48 horas, por escrito ou por meio eletrônico, devendo indicar o período a ser gozado (art. 6º da MP).

Quanto as férias individuais, os principais pontos de alteração são:

1- As férias não podem ser desfrutadas em um prazo inferiores a 5 dias corridos.

2- Ainda que não tenha adquirido o período aquisitivo (12 meses após a entrada na empresa), é possível, por ato do empregador, o adiantamento de férias.

3- A possibilidade, mediante acordo individual (que possibilita a anuência do empregado (a)), de negociar suas férias futuras que já possuam previsão de gozo.

4- Alterou o pagamento do terço constitucional de férias, o qual poderá ser pago após a concessão das férias. Entretanto, estabelece a medida provisória, a possibilidade para pagamento do terço, no prazo limite de pagamento da gratificação anual (13º), que se dá 20 de dezembro.

5- Afastou o dever de pagamento de até dois dias úteis anterior ao início de férias (art. 145 da CLT). Agora o pagamento das férias poderá ser realizado até o quinto dia útil do mês subsequente ao seu início.

Importante salientar que os (as) trabalhadores (as) que pertençam ao grupo de risco do coronavírus (COVID-19) possuem prioridade no gozo de férias, independente se individuais ou coletivas.

A medida provisória trouxe, ainda, a possibilidade de suspensão de férias ou licença no período de calamidade aos (às) trabalhadores (as) da área da saúde ou que desempenhem funções essenciais (ex.: supermercado e farmácias). Todavia, é necessária a comunicação prévia de 48 horas ao empregado (a). Em casos de dispensa do (a) trabalhador (a), as férias serão pagas junto as verbas rescisórias que lhe serão devidas.

Já a concessão de férias coletivas, também sofreu alterações, principalmente quanto aos prazos estabelecidos na CLT. Agora, a comunicação prévia deve se dar com antecedência de, no mínimo, 48 horas. Estão afastados os limites mínimos de dias corridos (art. 139, § 2 da CLT de 10 dias), e máximos (art. 130, I da CLT de 30 dias), ou seja, as férias concedidas poderão estar em patamar abaixo de 10 dias corridos e superior a 30 dias (art. 11 da MP). Houve, ainda, a retirada da necessidade de comunicação prévia ao Ministério da Economia e do sindicato representativo (art. 12 da MP), como previsto no art. 139, § 2º da CLT.

A medida provisória prevê a possibilidade de aproveitamento e a antecipação de feriados. No entanto, a antecipação somente se dará em feriados de feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais (art. 13), e ainda, desde que haja a notificação, por escrito ou por meio eletrônico, com antecedência de, no mínimo, 48 horas ao trabalhador (a), sendo especificado os feriados aproveitados. É previsto, ainda, que os feriados poderão ser utilizados para compensação do saldo em banco de horas, em razão dos dias por não desempenho da atividade laboral.

Vale esclarecer que não é vedado a compensação de feriados religiosos, porém somente será possível mediante a anuência do empregado (a), uma vez que deve se respeitar sua religiosidade.

Agora é possível a criação unilateral de banco de horas no período de calamidade pública, autorizando ao (a) empregador (a), que faça a interrupção das atividades e a constituição de banco de horas em favor do (a) empregador (a) ou do (a) empregado (a). Contudo, o banco de horas será constituído mediante acordo coletivo ou individual formal (por escrito e mediante assinatura do (a) empregado (a)), e a compensação dos dias deverá ser realizada em um prazo de até 18 meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública.

Por sua vez, quanto a compensação do tempo de banco de horas, poderá se dar na prorrogação da jornada, em até 2 horas, não excedendo 10 horas diárias, e será determinada pelo (a) empregador (a), independente de convenção coletiva ou acordo individual ou coletivo.

Houve suspensão da obrigatoriedade de realização de exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, exceto dos exames demissionais. Quanto a esses exames, serão realizados no prazo de 60 dias a partir do encerramento do estado de calamidade pública, salvo se o médico coordenador do programa de controle médico considerar que a prorrogação representa risco para a saúde do (a) empregado (a). Ainda, se o exame ocupacional tiver sido realizado há menos de 180 dias, poderá ser dispensado o exame demissional.

Fica suspensa a obrigatoriedade de realização de treinamentos periódicos e eventuais dos atuais empregados, previstos em normas regulamentadoras de segurança e saúde do trabalho. Esses treinamentos serão realizados posteriormente, no prazo de 90 dias, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública. Há, ainda, a garantia de realização de cursos a distância de treinamentos periódicos e eventuais, previstos em normas regulamentadoras de segurança e saúde do trabalho, sendo assegurado pelo (a) empregador (a) que o conteúdo garantirá que as atividades práticas sejam executadas com segurança (art. 16, § 1 e § 2 da MP).

Veja, o estado de calamidade pública faz com que o Estado se movimente de forma constante a fim de buscar o melhor mecanismo de contenção de crise, assim, as informações estão em constante alteração.

Ao formular o presente artigo, houve alteração quanto ao principal ponto da medida provisória, que previa a possibilidade de suspensão, em até 4 meses, do contrato de trabalho. Ocorre que, em razão de sua polêmica, o presidente já sinalizou, por meio de rede social, que haverá a revogação do art. 18 da MP.[1]

De toda forma, para melhor entendimento, explica-se a controvérsia do assunto.

O art. 18 da MP, previa, durante o estado de calamidade pública, a suspensão do contrato de trabalho pelo prazo de até 4 meses, desde que houvesse a participação do (a) empregado (a) em curso ou programa de qualificação profissional, não presencial, ministrada pelo (a) empregador (a), diretamente ou por meio de entidades responsáveis pela qualificação, com duração equivalente à suspensão contratual.

Denota-se que a suspensão somente se daria em razão de curso profissionalizante, e desde que fosse feito a distância. Tal suspensão, não dependeria de acordo ou convenção coletiva, poderia ser realizada entre o (a) empregador (a) e empregado (a), mediante acordo individual (faculdade do empregado em aceitar), bastando apenas sua anotação na carteira de trabalho.

O principal embate pairava diante da previsão do art. 18, § 2º da MP, onde era facultado ao (a) empregador (a) o pagamento de ajuda compensatória mensal. A parcela não seria de natureza salarial, se daria durante o período de suspensão contratual, com um valor definido livremente entre empregado (a) e empregador (a), via negociação individual, sem qualquer fixação de patamar.

Sabe-se que em uma negociação de tal patamar, o (a) trabalhador (a) se encontraria em posição de fragilidade, uma vez que iria negociar, sem nenhum patamar mínimo, o valor que iria receber a título de “ajuda compensatória mensal”. Ou seja, seria suspenso o salário em que recebia, para então fazer a percepção de uma bolsa auxílio (sem qualquer parâmetro de valores) e que não asseguraria seus reflexos em verbas trabalhistas.

Importante alteração também se dera quanto a possibilidade de recolhimento posterior do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS). Nesse ponto, houve a suspensão da exigibilidade do recolhimento do FGTS pelos (a) empregadores (as), referentes as competências de março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho de 2020.

Esses recolhimentos poderão ser realizados de forma parcelada, em até seis parcelas mensais, com vencimento no sétimo dia de cada mês, a partir de julho de 2020, sem a incidência de atualização, multa ou de encargos.

No entanto, caso tenha interesse no parcelamento do FGTS, o (a) empregador (a) deverá declarar as informações até o dia 20 de junho de 2020, devendo observar que as informações prestadas constituirão declaração e reconhecimento de créditos, caracterizando instrumento hábil de cobrança; e os valores não declarados, serão considerados em atraso e deverão ser pagos em sua integralidade com multas e encargos.

Havendo rescisão do contrato de trabalho no período de suspensão do recolhimento do FGTS, o contrato estará desfeito, sendo devido ao empregador (a) o recolhimento dos valores correspondentes, sem incidência da multa e dos encargos, se pagos tempestivamente, e, em caso de rescisão sem justa causa, será garantido o pagamento da multa de 40% sobre o saldo do FGTS.

Caso não haja o pagamento das parcelas suspensas no prazo previsto, estará o empregador (a) em inadimplemento, sendo restabelecido o pagamento de multa e encargos inerentes ao não recolhimento de FGTS, inclusive com o bloqueio de certificado de regularidade do FGTS.

A medida provisória previu algumas alterações em outras disposições em matérias trabalhistas, sendo as principais:

· A possibilidade de estabelecimentos de saúde, mediante acordo individual por escrito, ainda que em atividades insalubres, com jornadas de doze horas por trinta e seis de descanso, prorrogar suas atividades e adotar escalas no período de intervalo interjornada (as 36 horas de descanso);

· As horas excedentes dos trabalhadores da saúde com jornada de 12x36h, poderão ser compensadas com banco de horas, em até 18 meses (contados da data de encerramento do estado de calamidade), ou poderão ser pagas como horas extras;

· A suspensão dos prazos de defesa e recursos, no âmbito de processos administrativos em decorrência de autos de infração trabalhista;

· A não consideração de doença ocupacional, no caso de infecção do coronavírus (COVID-19), salvo comprovação de nexo causal (por atestado médico é comprovado que a doença me levou a uma doença ocupacional).

· Os acordos e convenção coletivas protocolados em até 180 dias, passados ou futuros a data da entrada em vigor da medida provisória (22 de março de 2020), poderão ser prorrogados a critério do empregador, pelo prazo de 90 dias;

· Durante um período de 180 dias da data da entrada em vigor da Medida Provisória, os Auditores Fiscais do Trabalho do Ministério da Economia atuarão de forma orientadora, exceto nos casos de: falta de registro de empregado a partir de denúncias, situação de grave e iminente risco; ocorrência de acidente de trabalho fatal apurado por meio de procedimento fiscal.

· Que as garantias dos trabalhadores em atendimento de teleatendimento ou telemarketing, não se aplicam aos trabalhadores teletrabalho (ex. home-office).

Por fim, quanto a antecipação do abono anual (13º salário), a medida trouxe, ainda, a possibilidade, quanto aos beneficiários da previdência social (INSS), do seu pagamento em duas parcelas, sendo a primeira correspondente a 50% do valor do benefício do mês de abril, paga juntamente ao seu auxílio de abril, e a segunda parcela, será no valor correspondente a diferença entre o valor total do abono anual e o valor pago pela primeira parcela antecipada, e será paga no mês de maio.

Em casos de o assegurado ter cessado seu benefício, antes de 31 de dezembro de 2020, haverá o pagamento em sua proporção. Será paga a primeira prestação, e na segunda parcela o abatimento dos meses que faltariam até 31 de dezembro de 2020.

Fazendo uma breve conclusão, é possível observar a flexibilização das regras trabalhistas, tendo a Medida Provisória nº 927, alterado diversos pontos. Dos principais, cabe asseverar a possibilidade, de alterar o regime presencial para o teletrabalho, por parte do (a) empregador (a); alteração dos prazos de comunicação, gozo e pagamento quanto as férias individuais e coletivas; a criação de banco de horas no período de calamidade pública, inclusive de horas em que o trabalhador é liberado (saldo devedor) e a antecipação de feriados, suspensão do recolhimento do FGTS, entre outros pontos já relatados.

A calamidade pública em razão do coronavírus trouxe certa insegurança jurídica quanto aos ditames da legislação trabalhista. Há importante embate entre o incentivo empresarial, e a proteção ao (à) trabalhador (a) e a manutenção de seu emprego.

Conforme já apresentado, trata-se de medida provisória com eficácia imediata e com prazo de vigência, uma vez que depende de apreciação do Congresso Nacional para que seja alterada em lei. Em tal tramite, acredita-se que haverá mais alterações na norma, mas, em sua vigência, deverá ser aplicada conforme apresentado.

Busquei elucidar a matéria de uma forma de maior compreensão a quem é mais atingida por ela. Caso tenha interesse, divulgue.

Alisson Tony Rodrigues dos Santos

OAB/DF 54.321

Pós-graduado em Direito e Processo do Trabalho.

https://www.advocaciarodrigues.com/noticias-artigos


[1] Bolsonaro diz que revogou trecho de MP que previa suspensão de contrato de trabalho por 4 meses. Disponível em: < https://g1.globo.com/política/noticia/2020/03/23/bolsonaro-diz-que-revogou-trecho-de-mp-que-previa-suspensao-de-contratos-de-trabalho-por-4-meses.ghtml?utm_source=push&utm_medium=app&utm_campaign=pushg1>. Acesso em 23 de março de 2020.

Revisão de texto:

Tayanne Galeno (tayanne.galeno@gmail.com)

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