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19 de Setembro de 2021

Coronavírus – Como ficam as relações trabalhistas?

Home-office, falta justificada em razão de decreto e férias coletivas.

Alisson Tony, Advogado
Publicado por Alisson Tony
há 2 anos

Recentemente, a Organização Mundial da Saúde (OMS) declarou, no dia 11/03/2020, a pandemia causada pelo coronavírus (COVID-19) e que ficou conhecida como a doença do coronavírus. Com a declaração, também fora recomendado que se evitasse aglomerações e a sugestão da prestação de trabalho via home-office.

Ocorre que várias dúvidas surgiram quanto ao posicionamento adotado pelas empresas perante seus funcionários, dentre elas: como deverão ser afastados os (as) funcionários (as) que trabalham em estabelecimentos atingidos por decretos de prevenção? Como devem ser concedidas as férias coletivas em razão da pandemia? Como realizar o pagamento de funcionários que desempenharam atividade de home-office?

Explica-se.

A Lei nº 13.917/2020, sancionada em fevereiro de 2020, trouxe diretrizes a fim de evitar a propagação do vírus, como a possibilidade de faltas no período em que ocorre as medidas protetivas, sendo assim, estabeleceu em seu art. 3, § 3º, que as faltas serão consideradas como faltas justificadas.

Tal previsão também possui regramento na Consolidação das Leis do Trabalho, mais especificamente no art. 131, inciso VI, que garante que não serão consideradas falta ao serviço, quando não tenha havido atividade.

Amparados na Lei nº 13.917/2020, governadores vêm adotando mecanismos para evitar a propagação do vírus. Como exemplo, o caso do governo do Distrito Federal que para que não houvesse uma maior propagação do vírus, emitiu decretos, fechando escolas públicas e particulares, academias, parques, boates, feiras, shoppings, agências de bancos públicos e privados.

Nos casos de determinação por meio de decreto, de fechamento e da impossibilidade de desempenho das atividades laboral, esses trabalhadores devem ser afastados, precisando permanecer em suas residências. Como relatado, nesses casos os dias de afastamento serão lançados como faltas justificadas.

Cabe esclarecer, que havendo falta justificada, estabelece o art. 473 da CLT que não haverá prejuízo ao seu salário. Tendo o trabalhador se ausentado em razão dos decretos determinados, sua falta estaria justificada, não podendo haver desconto em seu salário ou férias. Trata-se de causa de interrupção do contrato de trabalho. Para melhor elucidação, os ensinamentos de DELGADO[1]:

“Insista-se que a sustação provisória atinge apenas a cláusula de prestação obreira de serviços (e, ainda, disponibilidade do empregado perante a empresa), mantidas em vigência as demais cláusulas contratuais. Desse modo, não se presta trabalho (nem se fica à disposição), mas se computa o tempo de serviço e paga-se o salário. Isso significa que as obrigações do empregador mantêm plena e rigorosa eficácia, o que não acontece com a principal obrigação do empregado. (grifou-se).”

Por sua vez, quanto ao home-office, cabe asseverar o art. da CLT, que estabelece:

Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. (Redação dada pela Lei nº 12.551, de 2011)

Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. (Incluído pela Lei nº 12.551, de 2011)

Denota-se que a alteração da modalidade de trabalho para home-office, em razão da pandemia em que nos encontramos, não deve alterar os ditames do contrato de trabalho realizado de forma presencial. A medida se mostra adequada para que não haja mais prejuízo a atividade empresarial. Sendo assim, o trabalhador (a), quando compatível com sua atividade, que exercer atividade home-office, não sofrerá qualquer tipo de alteração, assegurado os mesmo direitos da modalidade presencial, com percepção de salário e sem prejuízo em suas férias.

Quanto ao pagamento de vale transporte ao empregado (a) que deverá prestar serviço home-office, cabe esclarecer que há debates quanto a sua concessão. Sabe-se que o vale transporte visa assegurar que o trabalhador (a) receba verbas de custeio com seu deslocamento, de tal forma, é pago de forma antecipada. De tal forma, tendo em vista que o empregado (a) não completou com todas as passagens ofertadas, poderia ser considerado que os valores pagos anteriormente já estariam garantidos, uma vez que o empregado (a) não estaria se deslocando ao local de trabalho.

Por fim, quanto as férias coletivas, explica-se. O primeiro ponto e de suma importância, é quanto a possibilidade de concessão de férias coletivas em tempo de restrição laboral em razão do coronavírus, uma vez que já haveria a interrupção do contrato em razão de decreto do poder público.

Como ressaltado no presente artigo, governos vêm decretando o fechamento de estabelecimentos a fim de evitar a propagação do vírus. Ou seja, não há faculdade do (a) empregado (a) ou empregador (a) com relação ao desempo das atividades. Já ressaltado também, que no caso de afastamento em razão de prevenção da pandemia, as faltas serão justificadas e o contrato estará interrompido.

Daí surge o embate entre a possibilidade de concessão de férias coletivas aos empregados com contrato interrompido. Como trata-se de cenário novo, acredita-se que não haveria a possibilidade de concessão de férias coletivas aos empregados que já foram afastados em razão de ato do poder público.

Assim, somente poderia haver a concessão de férias aos empregados não abrangidos pela determinação de fechamento. Quanto aos funcionários especificados, cabe esclarecer que as férias coletivas possuem previsão nos art. 139 e 140 da CLT, os quais abordam:

Art. 139 - Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977

§ 1º - As férias poderão ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977

§ 2º - Para os fins previstos neste artigo, o empregador comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com a antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias, precisando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977

§ 3º - Em igual prazo, o empregador enviará cópia da aludida comunicação aos sindicatos representativos da respectiva categoria profissional, e providenciará a afixação de aviso nos locais de trabalho. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977

Art. 140 - Os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977

Ainda que haja interesse no afastamento momentâneo, em razão da pandemia, cabe ressaltar a impossibilidade de parcelamento em período inferior a 10 (dez) dias. Em conformidade ao regramento, observa-se os requisitos legais para sua concessão, sendo eles:

1 – A comunicação ao órgão local do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, com as datas de início e fim de férias e quais áreas da empresa serão afetadas;

2- No mesmo prazo 15 (quinze) dias, o encaminhamento de cópia da comunicação aos sindicatos representativos da categoria, fixando em sua empresa (em local visível) a determinação das férias coletivas.

Vale ressaltar os requisitos necessários a concessão de férias individuais, e que também devem ser aplicados ao trabalhador (a), ainda que haja férias coletivas. O primeiro deles é quanto a comunicação prévia ao trabalhador de no mínimo 30 (trinta) dias, para que possa se programar (art. 135 da CLT). Já o segundo, é quanto a necessidade do pagamento de férias e 1/3 constitucional, no período de 2 (dois) dias que antecedam ao seu gozo (art. 145 da CLT).

Trata-se de caso novo no cenário jurídico, o qual trará debates quanto a aplicação de normas e princípios no direito do trabalho. Como exemplo, a possibilidade de redução salarial em contra partida a redução de jornada de trabalho; a concessão de férias coletivas em momento que não poderá ter seu pleno gozo; entre outras questões.

O cenário político visa adequar à nova realidade em que nos encontramos, e com ele, poderá esbarrar em ditames legais e principiológicos do direito do trabalho.

Em suma, o trabalhador (a) home-office não poderá ser tratado de forma distinta ao presencial, aos trabalhadores atingidos por decretos, deverão ser garantidas as faltas como justificadas (sem prejuízo ao seu salário e férias), e as férias coletivas serão adotadas dentro de sua especificidade.

O presente artigo visa compartilhar a informação em um cenário de dúvidas, tanto do lado empresarial, no controle de seus funcionários, e dos funcionários (as) que estão com dúvidas quanto a manutenção do seu emprego. Caso tenha interesse, compartilhe.

Alisson Tony Rodrigues dos Santos

OAB/DF 54.321

https://www.advocaciarodrigues.com/noticias-artigos


[1] DELGADO, Mauricio Godinho – Curso de direito do trabalho – 16. ed. rev. Ampl. – São Paulo : LTr: 2017.

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